将员工工资拆分成基本工资和绩效工资两部分，是很多公司惯用的薪酬制度，公司利用绩效制度，将工资与考核结果相挂钩，通过对员工工资的调节，激励、促进员工实现公司目标，这在法律中当然是允许的。
众所周知，公司一方拥有绩效考核标准、评分的话语权，但是，如果公司肆意滥用这种话语权，把它当成随意克扣绩效工资的工具，那就很容易自食其果，造成法律风险。
小陈在2017年3月入职北京某科技公司，双方在劳动合同中约定，小陈的基本工资标准为27000元/月，绩效工资为8000元/月，绩效考核每个季度进行一次，按照考核评分扣除相应的绩效工资。
入职后，小陈一直兢兢业业，表现良好，从未被扣过绩效工资，可是在2021年4月，公司突然以小陈2021年第一季度绩效考核不合格为由，扣除了第一季度的全部绩效工资，共计24000元，小陈与公司沟通未果，便以公司克扣工资为由辞职。
小陈辞职后申请仲裁，向公司主张两项权益，总计18万余元：
审理过程中，小陈和公司均认可绩效工资需经考核后发放，实施绩效考核的依据是《绩效考核实施方案》，方案里有考核流程、打分标准、绩效工资计算标准等。但对于绩效工资的数额存在争议。小陈主张自己工作上没有任何问题，同时结合以往绩效工资的发放情况来看，她应该全额获得第一季度的绩效工资。公司则说小陈第一季度的绩效考核不合格，不应该享受绩效工资，但未向法庭提交考核的相关材料。
公司未能提供绩效考核的相关材料，无法证明小陈绩效不达标的事实，审判机关支持了小陈的全部诉求，共计18万余元。
通常，审判机关在审理绩效工资争议案件时，会着重于下列3点内容：
其中，员工需要对第1项“公司发放绩效工资的事实”承担举证责任；而公司则需要对第2、3项“员工是否有资格享受绩效工资及绩效工资数额”承担举证责任。
本案中，对于公司存在发放绩效工资的事实，没有争议，主要是公司只是口头表达绩效考核结果不合格，却无法提供有效的证据，证明小陈绩效不合格的结果客观属实，应当承担举证不能的法律责任。
公司无故扣除员工绩效工资，不但无法达成降低用工成本或者劝退员工的目的，反而会造成克扣员工工资的事实，员工一旦以此为由辞职，公司除了要补发绩效工资，还要承担经济补偿金。
转载请注明原文出处。本文仅代表作者个人观点，与商来宝平台无关，请读者仅做参考，如文中涉及有违公德、触犯法律的内容，请向我们举报，作者需自行承担相应责任。涉及到版权或其他问题，请及时联系我们处理。