竞业限制补偿金标准（签了竞业协议赔偿规定）

求职就业路漫漫

我们可能会碰到各种问题

比如不签合同、竞业限制补偿金被拖欠……

而如果真的发生竞业限制纠纷后

劳动者又该如何维护权益呢？

这不“五一劳动节”刚刚结束，天法小新就特地选取了一个竞业限制的案例，为您支招如何保护好自己的合法权益。

2013年5月，杨林（化名）入职优车汽车公司（以下简称优车公司），担任关键客户经理。

2017年上半年，优车公司将已盖公司公章的《竞业限制协议》交给杨林签字，约定竞业限制期限为三年，竞业限制经济补偿从《员工劳动合同》期满或解除后的第一个月开始，按月支付。

2019年7月31日

双方劳动关系解除。

2020年11月6日

杨林向优车公司首席执行官费介（化名）发送电子邮件主张2019年8月1日至2022年7月31日的竞业限制补偿金，但优车公司未予答复。

2021年5月18日

杨林遂申请劳动仲裁，要求优车公司支付2019年8月至2022年7月的竞业限制补偿金。而优车公司在仲裁委庭审中当庭表示不再要求杨林履行竞业限制义务。

杨林不服仲裁裁决，将优车公司诉至长沙市天心区人民法院，诉请由被告支付2019年8月1日至2021年5月18日的竞业限制补偿金以及因被告单方解除《竞业限制协议》而产生的额外三个月的竞业限制经济补偿。

被告优车公司

在庭审中辩称：

第一，杨林未向优车公司提交签字的竞业限制协议，其遵守竞业限制的承诺未到达优车公司，竞业限制协议并未成立。第二，杨林在优车公司工作期间也曾担任过部门离职员工是否需要遵守竞业限制的评估者，知晓竞业限制的内部流程。但杨林自离职至提起仲裁时已达21个月，期间未告知公司已签订竞业限制协议，亦未经过公司内部评估环节，未反馈遵守竞业限制的情况，不满足支付竞业限制经济补偿的条件。第三，杨林的请求已过仲裁时效，其向优车公司费介发送邮件不构成对仲裁时效的中断。

湖南省长沙市天心区法院经审理后认为，此案争议焦点有二：一、杨林与优车公司是否订立了合法有效的竞业限制协议；二、本案竞业限制经济补偿的给付期限如何认定。

焦点一

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本案中，优车公司将加盖公司公章的两份《竞业限制协议》交付给时任关键客户经理杨林，表明优车公司向杨林作出了要求杨林保守公司商业秘密等事项的意思表示，杨林在该《竞业限制协议》上签字后，该《竞业限制协议》成立并发生法律效力，对杨林和优车公司均具有法律约束力。优车公司抗辩称杨林未将其签字的协议交回优车公司，双方未达成合意，但未提交充分有效证据予以证明，故对该抗辩意见，天心区法院不予采纳。

焦点二

杨林与优车公司解除劳动关系后，履行了《竞业限制协议》，优车公司应当按照《竞业限制协议》的约定按月向杨林支付竞业限制经济补偿。杨林作为管理人员处理过其下属南刚履行竞业限制经济补偿事宜，其在2019年8月1日未收到优车公司的竞业限制经济补偿时就应当知晓其权利被侵害。

虽然此后双方因解除劳动关系的事宜进行仲裁和诉讼，但该争议事项不影响双方竞业限制协议的履行，不构成本案仲裁时效的中断，故本案仲裁时效应当从2019年8月1日开始起算。但是，杨林在2020年11月6日才向优车公司首席执行官费介发送邮件主张竞业限制协议，故天心区法院认定杨林在2019年8月1日至2019年11月5日的竞业限制经济补偿的主张已超过仲裁时效。鉴于优车公司在仲裁庭审中提出解除案涉《竞业限制协议》，天心区法院依法认定竞业限制期限至2021年5月18日止，优车公司应当向杨林支付2019年11月6日至2021年5月18日的竞业限制补偿。

优车公司抗辩杨林向首席执行官费介发送邮件的行为无效，不构成其向优车公司主张权利，但庭审中优车公司认可杨林发送邮件的收件方系费介的邮箱，且根据优车公司与杨林、南刚等人就南刚履行竞业限制协议的往来主要通过邮件往来进行协商可知，优车公司员工之间有通过邮件进行工作往来的习惯,故对优车公司的该抗辩意见，天心区法院不予采纳。优车公司虽于2021年5月18日解除了竞业限制协议,但应当承担提前解除竞业限制协议的补偿责任。鉴于双方约定的竞业限制期间超过法定最高期限以及解除竞业限制协议时竞业限制期限已不满3个月的实际情况，天心区法院依法认定优车公司应当另行向杨林支付2021年5月19日至2021年7月31日的竞业限制经济补偿。

后优车公司不服一审判决，提起上诉，二审维持原判。

法官说法

随着教育培训、对外贸易、信息技术等行业的人才流动性越来越大，用人单位为保护商业秘密等合法权益，与劳动者签订竞业限制协议成为常用的人资管理手段。竞业限制是在权衡劳动者择业自由、生存权与用人单位商业秘密权的基础上，赋予用人单位以约定的形式对劳动者相关权利进行限制的制度安排，是利益平衡原则在劳动关系处理中的一种具象。实践中，由于劳资双方对竞业限制的法律规定不甚了解，导致在订立和履行竞业限制过程中存在诸多问题，进而导致这类纠纷呈高发态势。

签订及履行竞业限制协议应当注意以下几点：

1.竞业限制对象。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2.竞业限制法定期限。在解除或者终止劳动关系后，竞业限制期限不得超过二年，超过二年部分的约定无效。

3.竞业限制内容。不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

4.竞业限制经济补偿。经济补偿金额有约定，从约定；没有约定，应当以劳动者离职前十二个月平均月工资的30%以及同期劳动合同履行地最低工资双重标准为下限酌定。

5.竞业限制解除权。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十八条、第三十九条分别约定了劳动者、用人单位行使竞业限制协议解除权的情形，即劳动者享有附条件解除权，在因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿时可解除竞业限制协议；用人单位享有随时解除权，但应当额外支付三个月竞业限制经济补偿。

6.竞业限制违约金。劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，不免除劳动者按照约定继续履行竞业限制的义务。违约金的合理性考量因素包括竞业限制协议签订的时间、劳动者原职务、收入、过错、未履约期限、经济补偿支付情况以及用人单位实际损失等。

7.竞业限制经济补偿仲裁时效起算时间。除双方另有约定外，用人单位应当在解除或者终止劳动合同后即开始按月给予劳动者竞业限制经济补偿。如用人单位未依约支付，则应当认定逾期之日为劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日，并据此开始计算仲裁时效。